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“省出大企業”法則之二:省出高效率

來源::未知 | 作者:admin | 本文已影響

  每周省出32小時,你的組織將可以當年創造4倍的業績。目前的薪水縮減3成,員工滿意程度將大幅提升,現有的人員減少50%,不僅沒有混亂,你還有機會上新項目。

  橫威輪胎董事長孫威見到楊永燁的第一句話就是:“我花多少錢能提高現在的公司效率?”楊永燁的回答是:“花錢是買不來效率的,效率是省出來的。”

  臺灣人楊永燁的上海道勤珂比管理顧問公司只有11名員工,2004年的利潤卻有1700萬,楊永燁說:“我們是目前國內唯一專注于節約管理成本的顧問公司,我們相信沒有效率就一定存在管理浪費。”

  降薪:應對效率休眠2004年,上海橫威輪胎制造公司的業務獲得突破性的發展,國內汽車行業產銷兩旺的利好局面,讓一直運行平穩的管理層陷入了混亂。15個人的市場部門,管理著全國25個省市的輪胎零售市場,業務少的時候還可以應付,進入2005年,客戶投訴、錯賬、壞賬、沒有精力開發新客戶等等問題困擾著管理層。

  2005年4月,道勤珂比的團隊給橫威提出的第一套方案:將現有市場部的薪水降到原來的三分之一。這個提議馬上遭到了橫威管理層的一致反對,董事長孫威也認為:“工資很難降下來,除非大換血,我不想省那點員工工資。因為早在2003年,管理層從業務成本的考慮,曾經操作過一次降薪,但是導致的是整個業務部門的抵制,最后還引發了大面積的集體辭職,企業付出了慘痛的代價。”

  楊永燁解釋則是:“這種降薪不是為了節省成本,而是為了提高效率,是為了表明一種態度。工資削減三分之一,我們希望效率就能升高三分之一。”依照他為數十個企業操作降薪的經驗,橫威的市場部正處在最適合降薪狀態之下。

  首先,經過幾年的運作,橫威集團的業務部門工資水平已不可能繼續增長,或者說,薪資對于員工的調節能力已經很弱,長期只增不減的薪資管理,讓這一重要的效率調節工具開始僵化,并逐漸失去彈性,導致的結果必然是工作懈怠,效率低下。

  在橫威,2005年已經是銷售網絡的成熟期,市場管理的過程中,獎金體系也基本穩定在一定的水平,員工在這種相對的平衡狀態下,進入了一種看上去忙碌,實際上懈怠的狀態,楊永燁稱這種狀態為:效率休眠。

  業務團隊通常分成精英層和普通層,精英階層的人數很少,卻擁有一半以上的業績,基本工資只能占據他們總收入的20%-30%,降低的部分他們可以輕松通過加強原有業務的管理來彌補,并且他們不會輕易放棄現有的工作機會;普通階層的收入有一半來自基本工資,并且他們沒有太多成熟的業務渠道可以利用,唯一的出路就是開拓新的客戶,用新的業務收入來彌補降薪帶來的損失。


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